L’épargne salariale repose sur le principe du versement, à chaque salarié, d’une prime soit :

• indexée sur la performance de l’entreprise, et l’on parle alors d’intéressement ;
• correspondant à une quote-part des bénéfices de l’entreprise, ce qu’on appelle la participation.

Elle doit sa démocratisation à la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) de 2019 [1], qui prévoit l’exonération de forfait social sur les sommes versées dans le cadre de l’intéressement pour les TPE de moins de 250 salariés.

La mise en place d’un tel dispositif reste cependant minoritaire dans les TPE et les PME, alors même que l’épargne salariale représente un levier d’attractivité pour les entreprises. Elle nécessite de recourir à un plan d’épargne entreprise (PEE), sur lequel les sommes concernées sont en pratique immobilisées [2]. Non seulement ce plan favorise la motivation interne des collaborateurs de l’entreprise, mais il est aussi un instrument d’épargne retraite qui mérite d’être étudié.

Le sujet fait l’objet d’une actualité juridique récente à l’aune, notamment, des dispositions de la loi du 16 août 2022 [3], qui a instauré des mesures de protection du pouvoir d’achat relatives à la négociation collective et à l’épargne salariale. Ont, par exemple, été précisées par décret les modalités de mise en œuvre de la procédure dématérialisée permettant, depuis le 1er janvier 2023, de rédiger un accord type d’intéressement [4].

Un récent rapport d’OpinionWay pour la Semaine de l’Épargne salariale publié en mars 2023 s’intéresse de plus près aux perceptions des salariés français au sujet des dispositifs d’épargne salariale. Il est accessible sur le site de l’Autorité des marchés financiers (AMF).

Pour en savoir plus sur le fonctionnement de l’épargne salariale et de l’intéressement, retrouvez l’intégralité de l’article paru dans le Journal du Village de la Justice n°99, « Épargne salariale et intéressement : des atouts rares au sein des structures libérales ».